Por Javier Queimaliños* .
Buenos Aires, 1 octubre (Especial para NA) — En un mundo marcado por la globalización y la digitalización, el desarrollo tecnológico evoluciona a pasos agigantados, y así también, los riesgos. Resulta necesario contar no sólo con las herramientas y soluciones que ayuden a la gestión, sino con un equipo profesional consciente de la importancia que supone la gestión del riesgo.
A través de la concientización se busca desarrollar un estado de hipervigilancia para la alerta temprana de riesgos, identificar los problemas y responder rápidamente para mitigar los incidentes.
En este escenario, la tecnología es una aliada donde existen soluciones tecnológicas que facilitan el proceso y mejoran la eficiencia.
Sin embargo, sin los recursos humanos correspondientes, las empresas aún son sensibles a las vulnerabilidades digitales.
Una nueva cultura nativa digital surge en medio de un contexto donde gobiernan la “creatividad” y el “talento” a la hora de crear productos y servicios. Sin desmerecer estas cualidades, también resulta fundamental estimularle la conciencia de “Risk Management” al milennial tradicional.
Las empresas y organizaciones deberán apostar al futuro anteponiendo a las personas por encima de la tecnología. Las habilidades tecnológicas clave, en este caso, se transforman en las habilidades blandas en lugar de las duras.
En este sentido, la mejor manera de que una organización esté más centrada en lo digital es invertir selectivamente en aquellos que son más adaptables, curiosos y flexibles en primer lugar.
Como nadie sabe cuáles serán las habilidades clave para el futuro, la mejor acción es apostar por las personas que tienen más probabilidades de desarrollarlas.
De acuerdo con el estudio realizado por Idea Joven 2019, la mitad de los jóvenes profesionales encuestados cree que en el futuro los entornos serán más excluyentes para aquellos que no puedan adaptarse a las nuevas condiciones del trabajo.
Incluso, un 56% considera que serán más valorados los per files generalistas, con preponderancia de habilidades blandas, antes que los perfiles hiper-especializados. La competencia técnica es temporal, pero la curiosidad intelectual debe ser permanente.
Además, es mucho más probable que ocurra un cambio si éste comienza desde de arriba hacia abajo.
Esto no significa adoptar una estructura autocrática o jerárquica: es una simple cuestión de liderazgo.
En el contexto de las transformaciones digitales, no se pueden esperar grandes cambios a menos que se empiece por seleccionar y desarrollar a los principales líderes en ese sentido.
Cerrar la brecha del rendimiento humano no es una tarea sencilla, pero concientizar, desarrollar la capacidad de respuesta y de aprendizaje en el equipo es la mejor defensa con la que debe contar una compañía.
(*) – Director de Knowledge en BTR Consulting.
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Fuente: NA
