Mar 11, 2026 | Actualidad, Columnas
La inteligencia artificial y la robótica reabren el debate sobre la relación laboral: entre la subordinación histórica, las nuevas formas de empleo y la posibilidad de reemplazar al trabajador humano.
Por: Sergio Marcelo Mammarelli
Abogado laboralista, especialista en negociación colectiva.. Ex Titular de la Catedra de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Nacional de la Patagonia. Autor de varios libros y Publicaciones. Ex Ministro Coordinador de la Provincia del Chubut
Buenos Aires, martes 24 marzo (PR/26) — De la esclavitud al empleo no hay una ruptura tan total como le gusta contar a la modernidad.
Hay, sí, un cambio decisivo: el esclavo era una cosa y el trabajador es una persona libre. Ya no puede comprárselo, venderlo, marcarlo ni matarlo.
Pero en el corazón de la relación productiva subsiste una continuidad inquietante: uno manda y el otro obedece. Uno organiza, dispone, controla y sanciona; el otro compromete su tiempo, su cuerpo, su saber y, muchas veces, su supervivencia.
Con esto solo quiero hacer notar algo más que importante: En toda relación laboral hay una desigualdad originaria. Ese poder de dictar órdenes, fijar reglas, organizar el trabajo y juzgar el cumplimiento, los laboralistas lo denominamos subordinación técnica, jurídica y económica. Es la razón por la que concluimos que no se trata de un vínculo entre iguales, ni de un simple contrato civil entre partes autónomas. Se trata de una relación atravesada por el poder.
La diferencia con la esclavitud, por supuesto, es moral y jurídicamente importante. El trabajador no ha dejado de ser persona, no pertenece a nadie, conserva derechos fundamentales y puede, al menos en teoría, romper el vínculo. Pero esa libertad formal convive con una dependencia material muchas veces brutal. El viejo amo debía alimentar, vestir y alojar a su esclavo porque era su propiedad.
El empleador moderno ya no tiene esa carga: paga un salario y traslada al trabajador todo el riesgo de su existencia. Le paga y se desentiende. Si no le alcanza para comer, vivir, curarse o criar a sus hijos, el problema deja de ser del empleador y pasa a ser del propio trabajador. Allí aparece una de las paradojas más crueles de la modernidad: el hombre fue declarado libre en el mismo momento en que quedó librado a su suerte.
Por eso nació el derecho del trabajo. No para embellecer un contrato entre iguales que ya estaba suficientemente contemplado por el derecho civil. En otras palabras: el derecho del trabajo no nació para consagrar la igualdad, sino para proteger al débil frente al abuso del fuerte. Derribarla no significa liberar al trabajador. Significa, simplemente, dejarlo otra vez solo frente al poder.
Está claro que en el mundo del trabajo esa igualdad es una ficción. Porque en la práctica solo uno contrata realmente: el empleador. El trabajador, en cambio, rara vez contrata algo. Lo que hace es aceptar o rechazar una oferta. Y muchas veces ni siquiera tiene verdaderamente esa opción.
No conozco a ningún trabajador que haya salido al mercado a contratar un empleador. Los trabajadores no contratan empresas; buscan trabajo para subsistir. La diferencia es decisiva .
Tampoco conozco ningún contrato donde uno puede modificarlo a su antojo y el otro no. Y casi sin consecuencias. El denominado ius variandi solo existe en el contrato de trabajo, sólo que ahora, el trabajador no puede resistirlo. Solo le queda irse.
En definitiva, no existe ninguna relación jurídica, salvo en la vieja esclavitud, donde uno tiene todo el poder y el otro solo puede obedecer. Quien quiera ver ahí una relación entre iguales debería analizar seriamente sus convicciones ya no jurídicas sino morales.
Por eso el derecho del trabajo nunca tuvo como objetivo celebrar la libertad contractual. No se creó para garantizar contratos. Se creó para limitar el poder. Tampoco se creó para dar empleo o solucionar una crisis económica o devolverle al trabajador una libertad perdida.
La pregunta entonces, si miramos la nueva ley de modernización laboral, es ¿hasta dónde puede llegar el legislador al redefinir quién queda dentro o fuera del derecho del trabajo? Acaso es suficiente el voluntarismo dellegislador para modificar la realidad?
Ahora viene el Partido de revancha.
El trámite legislativo, la sanción y promulgación de la ley, fue, por así decirlo, un partido que se jugó de local, con hinchada propia y árbitro elegido a dedo árbitro neutral. Ignoro el resultado, pero seguro no será igual.
Está claro que el Congreso puede legislar, pero no puede desnaturalizar la Constitución. Ese poder no es absoluto.
Por eso nuestros Tribunales han dicho que el legislador puede regular el trabajo, pero no puede vaciar de contenido la protección laboral. No se trata deninguna “casta Judicial”, sino de lo que se trata es de la primacía de la realidad frente a la ficción.
Cada vez que el legislador utiliza como técnica cambiar el nombre jurídico para evitar la protección jurídica, los Tribunales aplican la primacía de la realidad.
Es decir, si hay subordinación, hay relación laboral, aunque la ley o el contrato intenten llamarla de otra forma.
El legislador puede crear regímenes especiales, puede modificar reglas, puede incluso reducir protecciones. Sin embargo, los jueces —y eventualmente la Corte— deben decidir si esa redefinición legislativa es una regulación legítima o una forma de eludir la protección constitucional del trabajo. Y qué posibilita ello. Nada más y nada menos que la “industria del juicio” que también se pensó en evitar.
La gran estrategia histórica para eludir el derecho del trabajo: cambiar el nombre del trabajador.
Cuando pedís un viaje en Uber, no estás contratando con el conductor. Vos abrís la aplicación, pedís el viaje, aceptas el precio, pagas a la plataforma. Ella fija las
condiciones del servicio, determina el precio o su algoritmo, selecciona al conductor, procesa el pago, administra la reputación y puede desactivar al conductor. Dicho de otro modo, desde el punto de vista económico y funcional, la plataforma organiza el servicio de transporte. El conductor aparece como la persona que ejecuta materialmente la prestación.
Ese conductor presta un servicio personal con todos los rasgos muy característicos del trabajo dependiente: es personal, es insustituible (no puede mandar a otro conductor en su lugar), está organizada por un tercero (la plataforma) y está sujeta a reglas de funcionamiento. Incluso existe un mecanismo disciplinario indirecto de calificaciones, algoritmos y posibilidad de desconexión o bloqueo.
Sin embargo, la ley o las plataformas lo llaman “independiente”. Aquí aparece la ficción jurídica. Las plataformas sostienen que no son empresas de transporte y solo intermedian. Los conductores son “socios independientes” o “prestadores autónomos”. Ellos carecen de salarios mínimos, aportes sociales, vacaciones, indemnización por despido, responsabilidad laboral, etc.
Lo mismo ha ocurrido con falsos autónomos, monotributistas dependientes, contratistas independientes, cooperativas ficticias, etc. Todos esos casos responden a la misma lógica jurídica: cambiar la forma para evitar la protección. Es una estrategia histórica del sistema productivo frente al derecho del trabajo.
El mecanismo es siempre el mismo: no se discute la protección laboral; se redefine al trabajador. Y en todos estos casos ocurre lo mismo: la relación económica es laboral, pero el ropaje jurídico intenta ocultarlo.
Por eso el derecho del trabajo desarrolló uno de sus principios más importantes: la primacía de la realidad. No importa cómo se llame el contrato, ni qué forma jurídica se utilice. Si en los hechos existe subordinación, integración a la organización productiva y dependencia económica, entonces estamos frente a trabajo.
El retorno de la esclavitud: la robótica junto a la I.A.
Nuestra sociedad siempre extrañó la esclavitud. De hecho, fue una de las instituciones que se mantuvo desde que el hombre vive en sociedad -más de 30 siglos-. Su decadencia no se debió a su “inutilidad” sino a nuestra vergüenza. La de esclavizar a otro ser humano. Precisamente por eso, creamos la ficción del contrato de trabajo.
Sin embargo, la modernidad y la revolución tecnológica nos da revancha. En efecto, la robótica y la I.A. nos brinda la posibilidad de recrear el sueño perdido: un nuevo esclavo sin culpa moral: el robot dotado de inteligencia artificial.
Hace lo mismo que los viejos esclavos, pero mejor. Sus movimientos se perfeccionan día a día, pero su inteligencia es exponencialmente más poderosa. Ahora pueden ser médicos, ingenieros, abogados, poetas, maestros y además pueden trabajar en una fábrica o en nuestros hogares o incluso hacer las compras, cuidar a nuestros hijos o a nuestros adultos mayores. Incluso algunos hasta exploran nuestra satisfacción sexual.
La pregunta que flota, todos la imaginarán. Qué haremos con la ficción de la relación laboral, frente a una esclavitud tan perfecta, que solo consume energía eléctrica?
La humanidad tardó más de tres mil años en admitir que la esclavitud era una vergüenza. Cuando finalmente la abolimos, no eliminamos la subordinación.
Simplemente la disfrazamos de contrato. Así nació el trabajador.
El derecho del trabajo fue el intento de civilizar esa ficción. Pero hoy el proceso parece invertirse en contra de nosotros mismos.
Primero expulsamos trabajadores del derecho laboral cambiándoles el nombre. Después descubrimos que ni siquiera necesitamos trabajadores. La robótica y la inteligencia artificial nos devuelven el sueño más antiguo del poder: un esclavo que no sea humano. Uno que trabaje sin descanso. Sin salario. Sin derechos. Sin conflictos. Un esclavo perfecto.
Tal vez por eso el verdadero título de esta historia no sea “modernización laboral”. Tal vez sea algo mucho más simple y honesto: el largo camino de la humanidad para volver, finalmente, a la esclavitud… pero esta vez sin esclavos humanos.
Primicias Rurales
Por: Sergio Marcelo Mammarelli
(Autor del libro La Reforma laboral que no fue, que se puede descargar en este portal)
Mar 7, 2026 | Sin categoría
El Mag. Prof. Juan Quinteros brindará una conferencia sobre cómo empezar a utilizar IA en el sector agropecuario y aprovechar mejor la información disponible.
La Expoagro se realizará desde el 10 al 13 de marzo.
Rosario, sábado 7 de marzo (PR/26) – El próximo jueves 13 de marzo, el Mag. Prof. Juan Quinteros, profesor de la Universidad Austral Sede Rosario, brindará una charla en Expoagro sobre IA, Agro y Datos, que se realizará en el Auditorio de la carpa AgTech.
Durante el encuentro se abordará uno de los principales desafíos que enfrentan hoy las empresas agropecuarias: cómo transformar grandes volúmenes de datos en decisiones concretas y estratégicas.
“Tenemos demasiados datos y muchas veces resulta difícil sacarles provecho”, explica Quinteros. En este contexto, la charla propondrá una guía simple para comenzar a incorporar inteligencia artificial en el agro, partiendo de un primer paso clave: ordenar las bases de datos, entender qué información se posee, qué falta y para qué se quiere utilizar.
En un escenario donde la digitalización avanza rápidamente, la conferencia buscará mostrar cómo las decisiones productivas y de negocio ya no pueden basarse únicamente en la intuición, sino que requieren integrar datos, análisis y herramientas tecnológicas
Fuente: Universidad Austral sede Rosario
Primicias Rurales
Mar 5, 2026 | Actualidad, Desarrollo Humano, Especial
La aceleración tecnológica y la irrupción de la inteligencia artificial requiere dejar atrás los modelos tradicionales de formación. La capacitación se transforma en un proceso continuo, flexible y estratégico, donde la adaptabilidad permanente y el microlearning marcan la diferencia, señalan expertos de Grupo Gestión.
Buenos Aires, 05 de marzo (PR/26) . – La capacitación y el desarrollo (L&D) atraviesan un cambio estructural. La velocidad de los ciclos de negocio y la incorporación de la IA llevan a repensar los modelos de formación: ya no alcanza con adquirir conocimientos, ahora la clave es la adaptabilidad permanente y la aplicación concreta de habilidades en entornos reales de trabajo.
De acuerdo con los expertos de Grupo Gestión, el foco debe estar en la capacidad de integrar nuevas herramientas y criterios de manera estratégica. Sin embargo, el recorrido es un reto. El Udemy 2026 Global Learning & Skills Trends Report revela que el 50% de los empleados no cree que sus líderes estén preparados para guiar la transformación con IA. El mismo informe muestra un crecimiento explosivo en la demanda de formación en herramientas específicas: el interés por GitHub Copilot aumentó un 13.500% interanual.
La paradoja es clara: aunque la inversión en tecnología es alta, apenas el 15% de los usuarios de IA generativa percibe beneficios significativos. Aquí, L&D se convierte en actor clave para desarrollar capacidades de criterio, toma de decisiones y comprensión profunda de las tecnologías, más allá del uso instrumental.
Las habilidades humanas ganan centralidad. Según Absorb LMS, el pensamiento estratégico y crítico lidera las prioridades de desarrollo para 2026 con un 56%, por encima de la fluidez digital (44%) y las habilidades de liderazgo (42%).
El tiempo es otro gran obstáculo. El TalentLMS 2026 L&D Report indica que el 53% de los empleados afirma que la carga laboral deja poco espacio en agenda para capacitarse, incluso cuando la formación es considerada necesaria. En respuesta, el aprendizaje digital y el flujo de trabajo se consolidan como alternativa: el 90% de las empresas ofrece capacitación digital, que demanda entre un 40% y un 60% menos de tiempo que los formatos presenciales.
Technicians brainstorming ways to use AI
Emergen tendencias como la personalización y el microlearning, con contenidos breves y accesibles desde dispositivos móviles, que facilitan el aprendizaje continuo sin interrumpir la operación diaria. El impacto es tangible: según AIHR, las organizaciones con programas sólidos de desarrollo de carrera tienen un 42% más de probabilidades de posicionarse como pioneras en la adopción de IA y presentan mejores indicadores de retención de talento (67% frente al 50%).
“Este escenario redefine el vínculo entre capacitación, empleabilidad y resultados: en un mercado donde los tiempos de aprendizaje se acortan y las habilidades se vuelven más dinámicas que los cargos, contar con esquemas de talento flexibles y alineados a las necesidades reales del negocio se vuelve clave”, señaló Cecilia Montes, Gerente de Capital Humano de Grupo Gestión. “La combinación entre formación en el flujo de trabajo y modelos de contratación adaptables permite a las organizaciones responder con mayor agilidad, sin resignar productividad ni calidad”, agregó.
Acerca de Grupo Gestión
Grupo Gestión es hoy la compañía referente en la prestación de Servicios Profesionales de búsqueda, selección y gestión de capital humano. Con un equipo de 500 profesionales y por medio de su red nacional de sucursales distribuidas en los principales polos productivos del país, la compañía brinda servicios de valor agregado a más de 700 empresas nacionales y multinacionales que operan en Argentina, en más de 25 industrias y actividades productivas.
Grupo Gestión es pionero en el desarrollo de metodologías y parámetros de gestión en tiempo real del mercado laboral, aspectos que garantizan la eficiencia y celeridad que requieren los clientes más exigentes al momento de resolver sus necesidades de capital humano.
Fuentes: Grupo Gestión
AIHR, https://www.aihr.com/blog/learning-and-development-statistics/
Primicias Rurales
Ene 15, 2026 | Actualidad, Economía / Economía del Agro, Especial, Opiniones
Por Luz Mihanovich, directora ejecutiva de Accenture Argentina.
Ciberseguridad financiera en la era de la IA: tres acciones que los bancos pueden comenzar a implementar hoy
Buenos Aires, 15 de enero (PR/26) .- La rápida adopción de la inteligencia artificial está transformando a la banca y desbloqueando nuevas fuentes de valor. Sin embargo, este progreso viene acompañado de riesgos significativos en ciberseguridad, lo que plantea el desafío de encontrar el delicado equilibrio entre velocidad y seguridad mientras aceleran el uso de la IA.
A medida que los ciberdelincuentes se vuelven más sofisticados, los bancos deben cambiar su estrategia. El foco ya no puede estar únicamente en la prevención de amenazas. En cambio, debe evolucionar hacia la construcción de resiliencia, mediante una mejor detección, una respuesta rápida y capacidades efectivas de recuperación.
En este contexto, hay tres acciones clave que los bancos pueden comenzar a implementar hoy. La primera es el uso de gemelos digitales para asegurar el core digital. El sector bancario cuenta hoy con sistemas centrales legados, un entramado de soluciones y actualizaciones acumuladas por décadas, que no están preparados para la era de la IA. El sector avanza con lentitud debido al temor a los riesgos de intervenir su core digital. Para avanzar hacia una modernización segura, los bancos pueden usar gemelos digitales para probar nuevas arquitecturas, validar la efectividad de las medidas de seguridad y asegurar que el core modernizado cumpla con los estándares requeridos de seguridad y desempeño.
La segunda acción clave es proteger la data. Esto implica garantizar el acceso autorizado a los datos, mantener su confiabilidad y asegurar que estén disponibles cuando se necesiten. Los bancos pueden aprovechar la IA para fortalecer los controles de acceso, mejorar el cifrado y optimizar las prácticas de almacenamiento de datos. La inteligencia artificial también puede mejorar de forma significativa la detección de amenazas y los tiempos de respuesta, predecir posibles brechas de seguridad y automatizar protocolos de protección de datos sensibles.
En tercer lugar, los bancos deben construir resiliencia cuántica desde ahora. La computación cuántica avanza a gran velocidad y ofrece a la banca oportunidades transformadoras para optimizar portafolios, acelerar el análisis de riesgos y perfeccionar modelos de pricing. Pero estas mismas tecnologías también representan un riesgo importante: pronto los ciberdelincuentes podrían abusar de computadores cuánticos para romper los métodos tradicionales de cifrado. Por ello, los bancos deben comenzar cuanto antes la transición hacia estándares de criptografía poscuántica (PQC), tanto dentro de sus organizaciones como a lo largo de su cadena de suministro.
Sin embargo, ninguna de estas acciones será suficiente sin una cultura de seguridad sólida. Un estudio reciente de Accenture muestra que solo 33% de los bancos a nivel global integra la ciberseguridad desde el inicio de sus iniciativas de transformación. Con demasiada frecuencia, la seguridad se trata como un aspecto posterior, agregado de manera fragmentada. Los bancos deben construir una cultura donde la seguridad sea percibida como una responsabilidad de todos. Esto requiere un enfoque de aprendizaje permanente, capacitando a los colaboradores en todos los niveles para identificar y reportar posibles incidentes, y dotándolos de políticas y procedimientos claros para su gestión.
Así también, nada de lo anterior se puede realizar sin el apoyo claro del directorio. Dada la complejidad inherente del problema, la velocidad de evolución de las amenazas y la necesidad de inversión continua, la construcción de defensas sólidas exige un patrocinio activo del C-Level, que reconozca la importancia de las tres acciones expuestas y avance con decisión hacia su implementación. Solo así los bancos podrán navegar de forma segura en la era de la inteligencia artificial.
Primicias Rurales
Fuente: JeffreyGroup Latin America Marketing |
Ene 12, 2026 | Actualidad, Desarrollo Humano
Aunque el salario sigue siendo clave, las empresas refuerzan beneficios, flexibilidad y capacitación para atraer y fidelizar talento tecnológico.
Buenos Aires, lunes 12 de enero (PR/26) .- El talento IT sigue siendo uno de los más demandados del mercado laboral. Sin embargo, en 2026 las empresas comienzan a redefinir cómo atraer, desarrollar y fidelizar estos perfiles clave más allá del salario.
Como todos los años, Adecco Argentina presentó su Guía Salarial 2025-2026, elaborada a partir de un relevamiento realizado entre septiembre y octubre de 2025 con la participación de 305 empresas nacionales e internacionales y abarcando 216 posiciones de diferentes áreas, tamaños de compañía y ubicaciones geográficas.
Talento IT: una demanda sostenida en un mercado más selectivo
Según los datos de la Guía Salarial 2025, el talento IT continúa entre los perfiles más buscados, impulsado por la digitalización transversal de los negocios. Si bien la rotación en posiciones tecnológicas muestra una baja respecto de mediciones anteriores, la demanda se mantiene alta, especialmente en perfiles críticos para el crecimiento y la transformación digital.
En este escenario, las empresas priorizan roles vinculados a automatización e inteligencia artificial, con procesos de selección cada vez más focalizados en habilidades técnicas concretas.
Ajustes salariales: cómo impactan en el talento IT
Con esquemas de actualización más previsibles, las empresas avanzaron a lo largo de 2025 en ajustes salariales anuales fuera de convenio que promediaron el 36%, con revisiones mayormente trimestrales y el IPC como principal referencia. En el sector IT, esta lógica convive con dinámicas propias, donde la presión por atraer y fidelizar perfiles especializados sigue marcando diferencias significativas entre roles, seniorities y tecnologías.
En este contexto, la competitividad salarial continúa siendo un factor decisivo para atraer talento tecnológico, pero pierde protagonismo como único diferencial. Las compañías empiezan a complementar el salario con beneficios más flexibles, planes de carrera claros y propuestas de desarrollo profesional, especialmente en perfiles críticos como desarrolladores, especialistas en datos, ciberseguridad y cloud .
Beneficios, flexibilidad y modalidad de trabajo
Otro dato que arroja la nueva Guía Salarial es que los beneficios más valorados por los trabajadores —incluidos los perfiles IT— están asociados a la salud y el bienestar, la flexibilidad laboral, los incentivos económicos y el equilibrio entre la vida personal y laboral.
Si bien la modalidad híbrida continúa presente, durante 2026 se proyecta un crecimiento de la presencialidad, con un esquema de trabajo remoto más acotado en comparación con años anteriores. En este contexto, las empresas refuerzan beneficios y acciones de bienestar como herramientas clave para la retención del talento.
Capacitación, habilidades y el impacto de la inteligencia artificial
La capacitación se consolida como uno de los principales ejes de la propuesta de valor al talento IT. El informe muestra una tendencia creciente en la demanda de capacitaciones en habilidades blandas, liderazgo y trabajo colaborativo, junto con una fuerte incorporación de formación en inteligencia artificial, automatización y análisis de datos.
La inteligencia artificial gana protagonismo en las organizaciones, generando nuevas oportunidades, pero también desafíos en términos de reconversión de habilidades. En este escenario, las competencias técnicas siguen siendo centrales, aunque cada vez más complementadas por soft skills vinculadas a la adaptabilidad, la comunicación y el trabajo en equipo.
Mirada a 2026: el desafío de sostener el talento tecnológico
De cara al nuevo año, los desafíos para las áreas de Recursos Humanos continúan girando en torno a la retención del talento, la transformación digital, el upskilling y reskilling, y la necesidad de diseñar políticas salariales y de beneficios que resulten competitivas y sostenibles.
“La inteligencia artificial, la automatización y la digitalización ya no son solo proyectos tecnológicos: hoy impactan directamente en el negocio y en la forma de trabajar. En este contexto, contar con talento capacitado es condición necesaria pero no suficiente. Las organizaciones que logran atraer y fidelizar perfiles IT son aquellas que integran oportunidades reales de desarrollo, aprendizaje continuo y reconversión de habilidades como parte central de su propuesta de valor” afirma Delfina Fernandez, líder de la División Technology de Adecco Argentina.
En un mercado laboral en transformación, el talento IT se consolida como un actor clave para el desarrollo de las organizaciones, obligando a las empresas a repensar permanentemente sus estrategias de atracción, desarrollo y fidelización.
En definitiva, de cara al 2026, las empresas IT enfrentan el desafío de sostener su competitividad en un mercado donde el talento sigue siendo un factor crítico. Diseñar esquemas de compensación atractivos, invertir en capacitación continua y ofrecer propuestas de valor claras será clave para atraer y fidelizar perfiles tecnológicos estratégicos.
Acerca de Adecco
Presente en el país desde hace más de 30 años, Adecco Argentina es líder absoluto en la contratación de personal y ofrece soluciones integrales en el área de Recursos Humanos. Cuenta con más de 20 sucursales ubicadas en las principales ciudades del país. Adecco Argentina dispone de una media semanal de 1.000 clientes activos en cuyas empresas prestan servicios más de 9.000 personas. Para más información, ingrese a: https://www.adecco.com/es-ar
Primicias Rurales
Fuente: Adecco
